kme4te.my1.ru
Типичный вопрос, который задают мне руководители: как разработать такую систему оплаты, чтобы сотрудники сами хотели работать? Где у них та самая кнопка, на которую нужно нажать, чтобы мне не надо было бы над ними стоять?
-"Наши продавцы не эффективно работают. Нам надо срочно надо разработать систему мотивации!"
-"Сотрудники работают с 9 до 18:00 и уходят домой, люди не заинтересованы работать больше. Я думаю, что у нас не работает система мотивации для торгового персонала!"
-"Вся причина того, что наши люди плохо работают в том, что у нас не прозрачная система мотивации в компании!".
-"От нас уходят люди, потому что не довольны материальной компенсацией. А мы им и так много платим - куда же больше? Нам нужен аудит системы оплаты труда, что с ней не так?"
И тысячи других объяснений, оправданий, сожалений и требований, посвященных одной и той же теме - мотивации, мне приходится слышать от большого количества руководителей различных компаний. Эти руководители настойчиво убеждают меня, что для них есть только одно единственное спасение.
Это - волшебная таблетка, которая мгновенно снимет все существующие симптомы: «зубную боль» и «раскалывающуюся голову» одновременно.
- Помогите, нам срочно надо разработать систему мотивации для персонала!
Весь мой восемнадцатилетний опыт работы в области управления персоналом и построения систем оплаты труда, шепчет мне в эти моменты одно: "Дыши глубже!" )))) И все, что я могу действительно в ответ на эти крики о помощи сделать - это дышать глубже и молча поддерживать их до того момента, пока они не будут в состоянии услышать всю такую не простую, и даже не для всех приятную, но правду.
Первый день практикума по развитию управленческих компетенций. Участники работают над темой мотивации. Я долго и подробно им объясняю, почему мотивация не мотивирует, а стимуляция не стимулирует. В чем путаница в нашем понимании этих механизмов. Каковы законы человеческой психологии. Чем определяется вовлеченность человека в процесс. Как можно оказывать влияние на человека, который выполняет ту или иную работу, с целью повышения его заинтересованности.
Вторая половина дня. Вопрос от участника: "Нет, здесь все понятно!!! Но как же разработать такую систему оплаты, чтобы они сами хотели работать, а мне не надо было бы над ними стоять! Чтобы они были мотивированы?"
Я понимаю, что вся предыдущая информация не продвинула участников семинара ни на миллиметр осознания. И они по-прежнему задаются вопросом из разряда: «Где у него кнопка?»
palec.gifВся проблема мне видится в том, что мы недооцениваем, тот факт, что по "другую сторону" баррикад находятся такие же люди. ТАКИЕ ЖЕ!
"Эти подчиненные", "Эти клиенты", "Эти партнеры", "Эти, "за бугром"", "Эти дети", "Эти родители", "Эти в правительстве" и т.д.... ТАКИЕ ЖЕ!!!! Более того, это мы же сами, только в другое время, в другом месте, в иных обстоятельствах.
Чтобы понять, где у "него кнопка", надо просто поставить себя на его место...
Все становится понятно. А теперь пишем... пишем, что нас мотивирует!!! НАС - не их.
Через 15 минут появляется волшебный список:
-интересная и сложная задача (вызов)
-видеть результат своего труда
-доверие и поддержка команды
-понятные и прозрачные правила игры
-возможность развития и повышения мастерства
-радость от самого процесса творчества
ответственность, понимание что от моей работы зависят процессы других людей
Там было еще много чего (у каждого появился собственный список мотиваторов).
Вопрос к аудитории – где, друзья, тут система оплаты????
Правильно, она совсем в другом месте. Она там, где мы все уже прошли, все выполнили, достигли и победили!!!
Она, идет в самом конце, как результат нашей мотивации.
Система оплаты труда - не является мотивацией. Она является средством оценки ее силы и компенсацией на ее восстановление. И если компенсация не позволяет нам восстановиться после потраченных усилий, то мы будем естественно ослабевать. А вместе с нами и наша мотивация.
Вот так все просто. И если мы понимаем, что мотивирует нас самих. То, почему же, когда речь идет о других, мы имеем иллюзию, что ИМ только и надо, что больше денег и меньше работы!? Почему упрощаем себе задачу и надеемся откупиться «по дешевке»?
- Да потому что в противном случае придется много и тяжело работать самим:
- Учиться поставить задачу так, чтобы она была интересной, понятной, выполнимой, и при этом чуть выше порога ближайшего развития сотрудника.
- Учиться вовремя отметить вклад конкретного человека в общее дело и хвалить за хорошую работу.
- Развивать навык давать поддержку и уж точно невероятный труд - оказывать другим доверие.
- Быть наставниками и учителями для своих подчиненных, с которых бы хотелось брать пример и подражать.
- Каждый раз снова и снова объяснять, как выглядит весь процесс, какие мы ожидаем от него результаты и вдохновлять своих сотрудников на новые достижения.
Нам придется описать все бизнес-процессы, выделить в них ответственных и распределить понятно и прозрачно работу между нашими людьми. Наладить их взаимодействие.
Вы все это сделали?
Процессы наладили и отстроили?
Поставили у себя в организации системы бюджетирования и управленческого учета?
Разработали и внедрили оценку деятельности персонала?
Создали внутреннюю культуру управления и развития?
Выделили ключевые элементы контроля для основных и вспомогательных бизнес-процессов и ведете их статистику?
Отлично! Вот теперь самое время поговорить о том, какую СИСТЕМУ оплаты труда можно и нужно применять в Вашей организации...
По материалам Михаила Рыбакова
Комментариев нет:
Отправить комментарий