суббота, 20 сентября 2014 г.

Работа над ошибками: мотивируйте правильно!

Рубрики:#УправлениеПЕРСОНАЛОМ #Мотивация

Любой бизнес, каким бы малым он не был, держится на людях-сотрудниках-партнёрах, которыми движет желание реализовать себя, проявить таланты, увеличить финансовое благосостояние, оправдать надежды, стать лучшими…Их стимулы могут быть любыми, однако отыскать «золотой мотивационный ключик» под силу любому грамотному и верящему в свои силы (и в силы своей команды) CEO.

В момент, когда мир вокруг замирает, когда минуты сладостного бытия перетекают в тянущиеся недели затишья? наступает тот самый час Х, заставляющий любого здравомыслящего руководителя задуматься над качеством профессиональной мотивации своих сотрудников. Как жизнью движет любовь, так и трудом движет мотивация. И если найти настоящую, искреннюю, единственную любовь не просто, то определить путь к правильной и эффективной мотивации достаточно легко, когда представляешь все нюансы и принципы функционирования этого сложного механизма.

В психологической науке под мотивацией понимается совокупность факторов, организующих и определяющих направление поведения homo sapiens. Мотивы любого человека (будь то даже homo bussinesmanus) измеримы с точки зрения содержания и степени активности. Эффективность производительности труда сотрудника находится в прямой зависимости от мотивации. Сильная мотивация способна, как это не удивительно, компенсировать уровень развития ряда важных профессиональных качеств и узкие места в организации процесса производства.

Рассмотрим сначала условия и природу возникновения решения выполнять (или не выполнять) что-либо. Двухфакторная теория Ф. Херцберда выделяет две группы стимулов, способных выступить движущей силой и дать энергетический толчок к работе. Первая группа направлена на решение текущих задач и в неё входят такие факторы-мотиваторы, как:

- возможность достижения успеха;

- высокая вероятность карьерного роста;

- широкие трудовые перспективы;

- публичное одобрение и похвала за отличные результаты работы;

- высокий уровень оплаты труда;

- наличие условий для повышения профессиональной компетенции;

- сложность, разнообразие, интересное содержание работы.

Люди настолько разные, что описать всех их особенностей невозможно, однако чёткое представление о том, какие активаторы/раздражители/стимулы (нужное подчеркнуть) способны увлечь/завлечь/зарядить на нужную рабочую волну поднимет уровень комфортности в коллективе, а попытки стимулировать к работе обязательно дадут положительную реакцию.

Вторая группа факторов носит поверхностный характер и направлена на повышение привлекательности самой работы, а не производительности труда. К таким мотивам или «факторам-гигиены» относят:

- достойные условия труда;

- отсутствие напряжения;

- минимум стресса;

- хорошие отношения с сотрудниками и непосредственным руководителем;

- гибкий график работы.

Вполне логично, что лояльность кадровой службы и нормальные условия не только привлекают, но и вдохновляют на труд!

Особый интерес представляет и теория мотивации Д. МакКлелланда, которая говорит о том, что любого индивида преследует три вида потребностей:

- во власти (проявляемая в том, что человек с энтузиазмом берется за руководящие посты, не боится взваливать на себя ответственность, отстаивает свои позиции);

- в успехе (выражаемая в нацеленности на высокие результаты деятельности);

- в причастности (заключающаяся в желании стать членом определенной социальной группы, что влияет на выбор конкретной профессиональной сферы).

Итак, допустим, все факторы изучены, мотивы и их производные присутствуют, тогда любой здравомыслящий сотрудник подобной фирмы (заботящейся о профессиональной мотивации) не задумывается каждое утро о смене работы, а с радостью встаёт под звуки любимой мелодии на смартфоне, с энтузиазмом и новыми силами едет трудиться. Однако одних мотивов, к сожалению, недостаточно. Для того чтобы вся команда слаженно работала так же точно, оперативно и без промедления, как лучший швейцарский часовой механизм, потребуется ещё не мало усилий, главные из которых исходят от руководителя: кого-то можно поддержать добрым словом, кому-то надо сделать выговор и рассказать, какие надежды возложены на него, с кем-то нужно поговорить по душам и не просто послушать, а по-настоящему услышать.

В любом индивиде скрыто множество талантов, прекрасных черт, креативности, инновационных желаний и прочих важных современных особенностей деловой личности. Однако ключ от потайной и важной «мотивационной дверцы» может быть спрятан от глаз ненаблюдательного начальника. Профессор Е.П.Ильин сильнейшими профессиональными мотиваторами называет: нравственный контроль; интересы, предпочтения и склонности; внешнюю ситуацию; собственные возможности, желания и эмоциональное состояние; результаты труда. Мотивационная модель В.Врума носит название «теория ожидания» и описывает три переменные, функция взаимосвязи которых является мотивацией:

- собственно ожидание (в этом случае оценивается вероятность того, что прилагаемые усилия приведут к определенному результату, а если этого не происходит, то мотивация ослабевает или вовсе пропадает);

- ожидание, что затраченные усилия будут адекватно вознаграждены (несоответствие связи между результатом и ожиданием снижает уровень мотивированности);

- валентность вознаграждения (или ценность ожидаемого вознаграждения для конкретного сотрудника).

Огромную роль в мотивационном процессе играет удовлетворенность сотрудников, а только результативный труд приводит к удовлетворенности. Однако исследования показали, что не всегда результат труда является самоцелью, очень часто главным двигателем рабочего процесса выступает собственно этот процесс, потому что именно он приносит наслаждение и удовольствие от выполнения самой работы. В этом случае ученые разделяют потребности человека на две группы: результативные (внешние) и процессуальные (связанные с развитием личности). И если результативные намерения легко удовлетворить достижением определенных целей, то процессуальные остаются актуальными и после достижения конкретных результатов, так как движущими факторами выступают:

- стремление к новизне;

- острая реакция на информационный голод;

- желание ощущать двигательную и моторную активности;

- нацеленность на «самодетерминацию»;

- стремление к «самоактуализации» и в реализации своего «Я».

Следует знать, что в любом случае человек (а уж homo businessmanus особенно) ожидает, что уровень затрачиваемых им усилий находится в прямой зависимости от уровня ценности последующего за этим вознаграждения. Причем чем прочнее эта связь, тем более качественными и объёмными будут усилия.

______________________

Понимание содержания мотивации коллектива очень важно, однако главный принцип «профессиональной зарядки» заключается в том, что ничто не движет так, как идея! Никакие условия, отношения, потребности, внешние факторы, материальные стимулы, ожидания, самосовершенствования не смогут заменить идейную сторону труда.

Помните, что потайная дверь в коморке папы Карло, открываемая золотым ключиком, была на самом видном месте, однако никто не мог её отыскать. Если Вы любящий своё дело специалист, если Вы увлечены своим бизнесом, если главный стимул для Вас заключается в сумасшедшей, но гениальной идее, то и Вы обнаружите не только ключ, но и дверцу, которая откроет путь к сердцам и умам Ваших талантливых подчиненных. Ну, а час Х может обернуться для Вас всего лишь заманчивым «часом чашки чая», после которого вновь начинается кипящая, бурлящая и очень эффективная офисная жизнь!

Автор: Татьяна Одинцова
Источник: http://smallbusiness.ru/work/adv/6514/

Комментариев нет:

Отправить комментарий