Многомерные стили управления.

Многомерные стили управления.


Под стилем руководства (управления) можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и проч.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., — ориентированного на человеческие отношения или на подчиненных.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, единстве целей и строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассивность и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.
Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

В современных условиях успех дела предопределяется не только личностью руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр.

Модель 1
¯¯¯¯¯¯¯¯
По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить. В зависимости от масштаба полномочий руководителей, характера их отношений с подчиненными и четкости структурирования решаемых задач Фидлер выделяет несколько типов различных ситуаций.

• Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать, в противоположном случае, когда, наоборот, все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

• В условиях несложных, четко сформулированных задач для выполнения работы достаточно простых указаний, поэтому одновременно руководитель может быть автократом, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания — далеко не одно и то же: первое люди могут воспринимать с пониманием, а против второй на законном основании возмутятся и откажутся работать.

• Стиль управления, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными.

Модель 2
¯¯¯¯¯¯¯¯
Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагаются четыре стиля управления:

1. Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения.

2. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя "перебарщивать", так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

3. Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на "достижение", когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия.

4. Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

Модель 3
¯¯¯¯¯¯¯¯
В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара, применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей.В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства.

1. Суть самого простого из них заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

2. Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

3. Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется разбудить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где нужно, без навязчивости помочь.

4. При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

Модель 4
¯¯¯¯¯¯¯¯¯
По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления, обозначаемых ниже символами А, Б, В, Г, Д:

A. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
Б. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
B. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
Г. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.
Д. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

• наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
• уровень требований, предъявляемых к решению;
• четкость и структурированность проблемы;
• степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
• вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
• заинтересованность исполнителей в достижении целей;
• степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

Модель 5
¯¯¯¯¯¯¯¯
Американские исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие чертыхарактера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

По этой классификации лицам с низким уровнем самоутверждения свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высоким уровнем самоутверждения характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, самоуверенностью, настойчивостью, готовностью к борьбе.Обладатели высокой готовности к взаимодействию стремятся к близким отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованны, открыты чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут. Низкая готовность к взаимодействию проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к формальным официальным отношениям, ориентации на факты и задачи, жестком самоконтроле, рассудочности.

1. Комбинация высокой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения выражается в экспрессивном стиле поведения сотрудников, которому свойственны: возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напористость, склонность к манипулированию другими и вмешательству в чужие дела, обобщениям и преувеличениям. Такие люди не любят одиночества, оптимистичны, живы, умеют воодушевлять других.

2. Комбинация низкой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения порождает деловой стиль поведения. Его обладатели демонстрируют твердость и рассудительность в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, стремление реализовать себя и одновременно контролировать и подавлять окружающих. Обычно они хорошие администраторы, "болеют" за работу, не любят бездействия, ценят уважение.

3. Соединение низкой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения дает аналитический стиль поведения, характеризующийся осторожностью, уходом от контактов, уважением формальных статусов, предписаний, стремлением к детализации, склонностью к интеллектуальной деятельности с четкими целями и задачами, позволяющими реализовать себя. Обладатели его неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, упорны, систематичны, хорошо решают проблемы, но при этом мелочны, негибки, пытаются показать всем свою "праведность".

4. Результатом соединения высокой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения является дружелюбный стиль поведения с его медлительностью действий и принятия решений,соглашательством, ориентацией на других и совместную работу, уходом от конфликтов, мягкостью, неуверенностью в себе, поиском поддержки окружающих, стремлением к безопасности. Эти люди надежны и обладают хорошими способностями к консультированию.

П. Ханзейкер и Э. Алессандра считают, что обладателям экспрессивного стиля поведения не следует мешать высказывать идеи, а по возможности их надо поддерживать и совместно развивать, не убеждать, не критиковать, не разбивать аргументы. При постановке задания оговаривать и фиксировать детали предстоящей работы, а ее итоги и результаты тщательно контролировать.

Носителям делового стиля необходимо ставить вопросы, позволяющие им раскрыться самим, поддерживать с ними преимущественно деловые отношения и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать прежде всего их идеи. По отношению к таким людям необходимо соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать поддержку их целей.

При руководстве лицами аналитического стиля поведения следует учитывать и поддерживать их интеллектуальные подходы, хорошо в них ориентироваться и уметь четко и аргументированно показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и предоставлять возможность для проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений не приведет к неудаче или неблагоприятным последствиям.

Наконец, по отношению к лицам, которым присущ дружелюбный стиль поведения, рекомендуется поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку.

Источник: elitarium.ru

6 правил первоклассного клиентского сервиса в соцмедиа

Все клиенты по-разному могут решать свои проблемы с компаниями: кто-то ходит в офис, кто-то звонит в колл-центр. Отдельной темой остается работа с клиентами в интернете — как компании ее правильно организовать, на что обратить особое внимание и чего делать категорически нельзя?

Правило № 1. Слушайте своих клиентов

Умение слушать — важный шаг на пути предоставления качественной социальной поддержки.

Очевидно, вы не сможете обеспечить качественный сервис, если не будете в курсе того, что волнует ваших клиентов. Причем написать о вашем бренде и поделиться негативным опытом могут где угодно: в соцсетях, отраслевых и региональных форумах, блогах. Если в этот момент вас там не будет, то вы рискуете упустить возможность узнать о своих самых болезненных проблемах.

Сейчас на российском рынке существует большое количество инструментов для того, чтобы «слушать» — от бесплатных и простых (поиск по блогам «Яндекса» или Google Alert) до мощных сервисов мониторинга соцмедиа.

Правило № 2. Не направляйте клиентов в другие каналы

Некоторые компании допускают ошибку, посылая людей из соцсетей и других интернет-каналов в колл-центры и офисы. Если человек обратился к компании онлайн, его проблему и нужно решать там же.

Конечно, есть проблемы, которые нельзя решить в онлайне, например, когда нужна точная идентификация по паспорту. Но когда человека посылают в колл-центр узнать, где находится ближайший банкомат, это неправильно.

Правило № 3. Реагируйте, даже если не знаете ответ

По данным исследований Edison Research, 42% потребителей, задавших компании вопрос в соцмедиа, ожидают реакцию в течение часа. Разумеется, этого времени бывает недостаточно, чтобы найти ответ или решить проблему, особенно если компания федерального масштаба, а взаимодействовать нужно с региональными подразделениями.

Итак, люди ожидают практически немедленного реагирования, но это не значит, что вы должны так быстро давать исчерпывающий ответ (разве что он у вас действительно есть). Быстрое сообщение типа «Спасибо за вопрос! Узнаем точную информацию как можно скорее и сразу сообщим вам ответ» даст вам время на поиски нужного ответа и покажет клиенту, что его вопрос важен для вас.

Правило № 4. Составьте схему обработки обращений

Важно четко организовать бизнес-процессы и всегда иметь под рукой план решения проблем и нестандартных ситуаций с недовольными клиентами. Часто клиенты обращаются с вопросами, на которые SMM-менеджер не может ответить. Для этого нужно задействовать сотрудников из разных отделов компании, которые компетентны в данных вопросах.

Правило № 5. Будьте индивидуальны

Необходимо общаться на языке клиента — эта истина применима даже для финансовых компаний. Людям понравится ваш уникальный стиль общения в соцмедиа.

Если вы взаимодействуйте с клиентами в Twitter, нужно сбалансировать корпоративный тон с особенностями высказываний в этом сервисе. Придерживайтесь образа бренда, но не забывайте, что многие люди чувствуют себя комфортнее, общаясь не с холодным корпоративным аккаунтом, а с живым человеком.

Правило № 6. Анализируйте

Поддержка клиентов — это не только реагирование на проблемы. Без статистических данных вы не будете знать свои уязвимые места, поэтому старайтесь собирать как можно больше доступной информации о вопросах и проблемах, беспокоящих ваших клиентов.

Самосовершенствование и инвестирование в себя.

kme4te.my1.ru

Если вы заинтересованы самосовершенствованием, вы можете задать себе один большой вопрос: «Инвестирую ли я в себя?», это особенно важно, когда вы чувствуете, что стоите на месте или ваш прогресс в направлении цели не так быстр, как вы этого хотите.

Что значит «инвестировать в себя»? Это зависит от ваших целей, но вам будет предложено инвестировать своё время, деньги и мысли в трёх направлениях:
• Ваша внешность
• Ваши навыки
• Ваше здоровье.

Всё это имеет огромное значение для успеха во многих сферах жизни. Далее будут приведены идеи о том, как вы можете инвестировать своё время, деньги и мысли.

Инвестирование в вашу внешность.

Это может показаться незначительным, чтобы инвестировать во внешность. Но, к сожалению, реальность такова, что все мы склонны судить о внешности. Где бы вы ни были, вы можете внести реальный вклад в то, как другие воспринимают и относятся к вам.

Не менее важно, ваша внешность может играть большую роль в вашей уверенности в себе. Приходилось ли вам посещать мероприятия, где ваша одежда не соответствовала общепринятым нормам. Наверняка вы чувствовали себя очень неловко и неуместно. И наоборот, достаточно сделать хорошую стрижку и как результат, вы будете чувствовать себя более уверенно на презентации.

Вот примеры того, как вы можете инвестировать в свою внешность:

• Приобрести хороший костюм.

• Прийти на десять минут раньше, чтобы успеть поправить свой внешний вид.

• Попросить консультации вашего друга о вашем виде.

• Сбросить немного килограмм (это также важно для вашего здоровья).

• Проконсультироваться со стилистом.

• Обновить гардероб.

Ваш внешний вид – это то, как вы предстаёте перед другими людьми в первую очередь. Лишь потом вас начинают оценивать по другим критериям.

Инвестиции в ваши навыки.

У всех есть определённый набор навыков, часто берущий начало на нашем рабочем месте (как текущем, так и прошлом), в наших увлечениях и нашего жизненного опыта. Работодатели, как правило, заинтересованы, прежде всего, в квалификации – то, что вы можете делать. Некоторые из навыков весьма специфичны, и зависят от конкретного вида работ (технические навыки, навыки работы за компьютером, рисование и другие). Существую навыки коммуникативные – например, умение выступать на публике, убеждать людей.

Найдите пять или десять минут, чтобы составить список ваших навыков. Есть ли что-то, что вы можете делать в совершенстве? Быть может какой-то навык требует времени или денег? Быть может, вы желаете найти другую работу, новое хобби, или делать что-то, что будет востребовано у общества?

Вот несколько советов о том, как вы можете инвестировать в ваши навыки:

• Читайте книги, которые научат вас чему-то новому в конкретной области.

• Посетите местные курсы.

• Участвуйте в онлайн – конференциях.

• Попросите кого-нибудь быть вашим наставником.

• Определите время, для развития ваших навыков.

Поэкспериментируйте, быть может, вы найдёте что-то, что вам действительно по душе, и возможно, вы научитесь делать это так хорошо, как этого никто не может делать.

Инвестирование в ваше здоровье.

С возрастом у многих людей появляются проблемы со здоровьем, и это то, что может вызвать финансовые проблемы, или сильно снизить качество жизни. Намного проще сосредоточиться на поддержании здоровья, чем его исправлять. Если ваше здоровье на высоте, это поможет вам работать лучше, быть более энергичным, добиваться своих целей, и чувствовать себя счастливее.

Важно не только физическое здоровье, но и психическое. Вкладывайте деньги и время в ваше здоровье уже сейчас, и это поможет вам сэкономить огромные суммы в будущем. Вот несколько идей о том, с чего вы можете начать:

• Если у вас избыточный вес, начните принимать меры.

• Делайте физические упражнения каждый день – это отличный способ поддерживать здоровье вашего тела и ума.

• Берегите ваши зубы, соблюдайте гигиену ротовой полости, а также регулярно посещайте стоматолога.

• Если вы работаете за компьютером, ознакомьтесь с методами сохранения зрения.

• Употребляйте в пищу здоровые продукты, делайте акцент на фрукты, овощи, цельнозерновые продукты.

• Избегайте курения, наркотиков и алкоголя.

Качество вашей жизни целиком и полностью зависит от вашего здоровья. Берегите его.

А во что инвестируете вы? Стоит ли тратить часть денег и времени на улучшение вашей позиции в будущем?

Свои ответы оставляйте здесь ►

© newtomorrow.ru

Сверхспособности

Если рассматривать человеческие существа с точки зрения психики, то можно сделать такой банальный вывод, что все люди разные. Многим похожие, но таки разные. И никак не могут быть одинаковыми, т.к. у каждого индивида был свой уникальный набор факторов, повлиявших на формирование взрослой психики. Факторов настолько много и они настолько сложны, что говорить о совпадении не приходится. Степень влияния отдельных факторов различна, но я считаю наиболее  сильными следующие: генотип, как произошло зачатие, пол, как прошли роды, дата рождения (зодиак), как и где протекал период базовой социализации (примерно до 4-6 лет), личные психотравмы в процессе жизни и в особенности детские. Вся эта совокупность событий и дает конкретную развертку генотипа в фенотип. Генотип может быть одинаковым, как у однояйцевых близнецов, а развертка в фенотип будет разным в разных условиях.

В раннем детстве формируется основа мотивационной системы индивида. Из генетики берутся общие, практически одинаковые для людей мотивационные схемы, а индивидуальный опыт придает этим схемам более конкретное направление. Так формируется система экзистенциальных ценностей. Экзистенциальных – значит связанных с сами существованием, хочешь ты или не хочешь их иметь, а они уже есть. База в течение жизни практически не меняется, а лишь меняет формы удовлетворения. Но что есть ценности? Это то, что человек стабильно считает хорошим для себя. А соответственно хочет так жить. А чтобы так жить, надо сформировать соответствующий образ жизни, да еще и не вообще, а в данной конкретной окружающей среде.

В идеале жизнь человека должна представлять собой развертку в материальном мире всей его системы экзистенциальных целей. То есть реализация своих ценностей так сказать "в натуре". Но как бы не так! Система внутренних целей является не более чем потенцией. И эту систему потенций требуется еще развернуть, актуализировать, перевести из потенциального состояния в реально существующее. Но жизнь предъявляет собственные требования к тому, как человек должен жить. Мало того, что родители даже не пытаются проявить эти внутренние цели, так еще и активно насаживают тормоза в виде запретов на разные виды практического опыта. Утюг не трогай, в лужу не лезь, про секс не спрашивай. В результате система реальной мотивации сильно отличается от экзистенциальной. Человек живет не своей жизнью.

Осознание своих реальных устремлений (в противовес социальным стереотипам) уже само по себе хорошо. По крайней мере появляются хоть небольшие и практически "бесплатные" интересы и радости. Возможно что-то перерастет в увлечение, а что-то даже в хобби. Уже зашибись! Но я предлагаю двигаться еще дальше, к осознанию своего Главного Интереса с последующим оформлением его в "дело жизни".

Если честно, то "осознание главного интереса" не совсем верное выражение. Получается как бы есть разные интересные делишки, а где-то внутри зарыто никак не меньше чем Интересное Делище! И это Делище тоже отдельное, только отличается величиной и силой. Его просто надо у себя найти и "вытянуть" на свет божий. В реальности Главный Интерес есть системный феномен, своего рода интеграл нескольких экзистенциальных и социальных интересов. Именно интеграл, а не просто сумма. Это тесно взаимосвязанная система интересов с совершенно новыми свойствами. В таком случае "осознание" фактически означает построение системы из разных кубиков. Только все "строительство" происходит внутри психики, в большей степени в подсознании, порождая новые сущности и интегрируя их.

Попытаюсь привести образный пример. Допустим, существует некая дама по имени Василиса. И она не то чтобы весьма Премудрая, но интеллектуальным потенциалом наделена не экономно. Также наша Василиса хорошо начитана. Ну просто с мальчиками у нее не ладилось с детства и она много сидела дома и читала. Да и вообще она к самцам не стремилась, считаю их грубыми и самодовольными. Хотя на самом деле их просто боялась.

... ...

С появлением Интернета она начала понемножку писать небольшие рассказики и статьи, выкладывая их на форумах и в ЖЖ. В сети ей нравилось вести словесные баталии, по большей части с мужиками, частенько их побивала. Оно и понятно, этим бестолочам постоянно необходимо доказывать, что женщины не только люди, но еще и умом круты. Последним ее интересом было банальное желание мир посмотреть. Туристического спама много приходило, а картинки там такие…как тут не захотеть.

Как-то, в процессе завоевывая своими опусами сетевого авторитета, возникла мысль организовать в сети сообщество эмансипированных женщин. Долго ли, коротко ли - получилось. Процесс пошел. Бестолкового самца теперь можно было уже бить оптом и в розницу. Правда пришлось пиарную квалификацию повысить, поучится, литературку кой-какую почитать, и научную и не очень. Шизу грамотно гнать тоже уметь надо. Но учеба не в тягость, интересно ведь, да дело то благое.

Однажды пришло ей письмо с приглашением. Заметили ее деятельность в одной восточной стране, где женщины тоже за свои свободы боролись. И пригласили на конференцию по "возврату социума в исконное лоно матриархата". Даже оплачивали почти все расходы. Организация серьезная была, некоммерческая, деньги щедро шли из международных фондов. На самом деле не шли, а сливались этим каналом, но это уже отдельная тема - короче бабла было дофига. Вот таким образом появилась возможность интегрировать совершенно разные мотивы в совершенно новый вид.

И они интегрировались. Результатом всего стала деятельность типа лектора-писателя-мессии под эгидой той организации. И им лишний пиар хорошо и Василисе тоже впрок. Катайся по миру на халяву и занимайся любимыми делами, красота! Авторитет опять же, известность, самец уже сам к ногам начал складываться. Со временем и любовь свою там же нашла. Женского типа, правда.

Вот такая история. Смахивает на рекламные истории из раздела "все вам по плечу", подраздела "скрытые таланты", правда? Смахивает, читали уже наверно подобное. Только писал я не на тему успеха, а чтоб показать, как совмещение разных интересов порождает совершенно новые, гораздо более емкие варианты. Надеюсь, что получилось.

В начале рассказа я описывал некоторые качества  Василисы, которыми героиня обладала выше среднего. Хочу обратить внимание на две стороны в этих качествах. Есть то, что человек постоянно хочет делать – это будут предпочтения. А есть то, что человек лучше всего может делать – предрасположенности и таланты. Предрасположенности от талантов отличаются силой выраженности. Предрасположенности отражают просто наиболее подходящие виды деятельности для человека, а вот таланты это уже намного выше среднего, чем человек сильно отличается от других индивидов.

Обычно считается, в особенности родителями и разными учителями, что лучше всего заниматься тем, где у тебя таланты. Предполагается, что раз это у тебя получается лучше всего, то это автоматически должно быть интересным. Наивность этого предположения корнями уходит в "похвальное" стремление родителей "дать ребенку успех", хотя на самом деле это эгоистическое желание быть спокойными и гордыми собой к старости. Несмотря на кажущуюся объективность, подход неадекватен. Совпадение талантов и предпочтений хотя и бывает, но далеко не всегда. У меня, например, хорошие способности в математике, а так же легкой атлетике, но мне не нравится ни то ни другое. Поэтому продвинутым родителям, отдающим детей в престижные лицеи "раскрывать таланты", я бы посоветовал не забывать и о предпочтениях.

...
...

А взрослой аудитории уже придется самостоятельно раскрывать и то и другое. Причем главным списком будут именно предпочтения, а таланты дополнительным. Предпочтения однозначно имеют высший приоритет. Это находится в прямом противоречии со стандартным развивающим подходом, делающим наоборот. Но нам, Штурманам, на это противоречие пофигу. В конце концов, социальная озабоченность талантами обусловлена пользой для социума - чтобы ему (социуму) было хорошо, ведь чем лучше человек делает дело, тем лучше всем. А что он чувствует при этом, это как раз социуму пофигу. А наши предпочтения – это когда лично нам хорошо. Там где талант совпадает с предпочтениями возможности наибольшие. Но все равно таланты уже будем "приклеивать" к нашим предпочтениям, а не наоборот. Если приклеятся, конечно. А если нет, то и Бог (или  черт) с ними, с этими талантами.

Таланты выявляются по внешне заметным признакам, хорошим результатам или скорости работы. А вот предпочтения только по чувствам, в основном по интересу. Нужно найти интерес к деятельности, к самому процессу, причем более-менее стабильный. При этом никаких особенных результатов может и не быть. А с чувствами не всегда легко разобраться, нас то приучили желать все больше материальные вещи. Не ошибитесь в диагностике, ведь ожидание будущих благ (материальный результат) тоже порождает похожие эмоции. Впрочем, практические рекомендации я еще дам.

Определение своих предпочтений, предрасположенностей и талантов нужно для запуска интегрирующих подсознательных процессов. Однажды осознав, что вам действительно нравится делать, вы это уже не забудете. Точнее ваше подсознание не забудет. И пока вы не бросили свою затею найти Свой Главный Интерес, ваше подсознание все время будет манипулировать этими всеми кубиками, складывая из них разные модели. Процесс, скажем так, не очень быстрый и желательно ему помогать различными техниками. Но даже если просто составить два списка и время от времени их проверять на практике, слушать свои чувства и уточнять, результат будет. Ваша творческая сущность, о которой мы поговорим в следующей главе, будет обрабатывать информацию. И рано или поздно сработает закон перехода количества в качество – вы осознаете ваше Главное Предпочтение. А дальше произойдет интеграция с талантами и другими интересами и появится тот самый Главный Интерес. Достаточно хотеть и немножко делать. А об ускорителях, активаторах, инициаторах и катализаторах  читаем ниже.

"В чем сила моя, брат?"

Понятно, что не в деньгах. Деньги нечто внешнее, а силищу то ищем свою, внутреннюю. И она даже не в правде, ибо правда есть чистая абстракция. Если взять дискуссию братьев на тему "в чем сила, брат?" из известного фильма "Брат-2", то сила главного героя была в его непоколебимой вере в торжество справедливости, которую он и называл "правдой". Именно эта вера в справедливость своих притязаний и давала ему уверенность в себе, превосходящую многих других людей. В этом (но конечно не только в этом) был талант младшего Брата.

Была ли эта уверенность абсолютной? Нет, в отличии от голливудских супер-героев, Данила гвозди не перекусывал и голой задницей в костер садиться не собирался. Но относительный перевес в уверенности в своей правоте давал ему абсолютное преимущество в столкновениях с "мафиози". Таким же образом то, что мы можем делать хоть немного лучше других людей (не всех, но многих), дает нам неоспоримое потенциальное конкурентное преимущество. А если намного лучше, то и подавно. Однако потенциал еще надо использовать, иначе он только потенциалом и останется. И все вот эти "лучше" и "намного лучше" кроются в наших талантах и предрасположенностях. Некоторые мы знаем, а некоторые нет. Вытягиванием их на свет божий и займемся.

...
...

Это занятие в целом значительно проще, чем с интересами. Хотя бы потому, что интересы кроются где-то в глубине нашей психики, а наши таланты по большей части выражаются в поведенческой активности. Дальше в тексте я заменю словосочетание "предрасположенности и таланты" на просто "таланты", так короче писать. В принципе таланты отличаются от предрасположенностей силой выраженности – если предрасположенность это способность делать нечто лучше среднего, а талант уже намного-намного лучше. Поэтому дальше под талантами я буду понимать все что "лучше" без учета степени выраженности.

В эту же категорию попадает обладание полезными физическими ресурсами. Но не вещами и предметами, а только неотделимыми от человека. Это все особенности, которыми вы УЖЕ обладаете, и которые помогают продвигать себя в этом мире. В основном это особенности внешности и некоторые знания. Естественно в строгом смысле ни то, ни другое не считается талантом. Типа "талант" это высокие способности что-то ДЕЛАТЬ. А внешность и знания ничего не делают. Оно то да. Но знаете, что я на это скажу? В задницу эти различия, превознесение интеллекта или уникальных двигательных способностей как в спорте! В том, чем мы сейчас занимаемся, делить возможности на правильное и неправильное неэффективно. Вот если у тебя, к примеру, большой член, и ты этим членом выигрываешь у других самцов конкурентную борьбу за самок, то это твой талант, твоя сила! И грех этим не пользоваться.

В таланты подходят любые углубленные знания, а также широкая эрудиция. А по внешности кратко напишу, что является потенциально эффективным в нашей текущей ментальной среде.

Красота, и в несколько меньшей степени физическая привлекательность.

Очень хорошее здоровье.

Яркий или необычный (но не отталкивающий) цвет глаз.

Для женщин – приличных размеров грудь, длинные ноги, длинные и ухоженные волосы, красивая задница в совокупности с талией (хорошо работают только пропорции около 2/3).

Для мужчин – высокий рост (с пропорциональностью), развитая мускулатура, умеренно большой член.
В последних 2 пунктах важна мера. Гипертрофия уже начинает отталкивать. Хотя сейчас можно использовать как диковинку, что часто и делается. Эффективное использование полезной внешней атрибутики, несмотря на кажущуюся простоту не очень очевидно и зачастую вообще отличается от привычных стереотипов. Но правильное пользование пока выходит за рамки текущей темы, наша задача сейчас определить, пользовать будем потом.

Таланты, знания и эффективные особенности внешности не дают преимуществ сами по себе. Надо еще уметь их эффективно использовать себе во благо. Просто потому, что хороший результат получается только из правильной активности. Если ты не делаешь или делаешь неэффективно, то "делают" тебя. И никаких иллюзий на этот счет быть не должно.

Еще одной ошибкой может стать ставка только на один, пусть даже очень серьезный, талант. А так часто и бывает – "тут я крут, зачем мне еще и в других направлениях трудиться?" В результате человек как глухарь на токовище не видит и не слышит как более посредственные особи постепенно его обходят, накапливая комплексные конкурентные преимущества. По моему мнению дети, имеющие большой талант или красоту, изначально подвергаются опасности дезадаптации к взрослому возрасту. У них может не быть мотивации развиваться разносторонне. Ведь все и так хорошо - заниматься только "этим" (где талант) интересно и все хвалят и восхищаются. Жизнь течет гладко и приятно, откуда возьмется мотивация развития? Ведь развитие в основном происходит в преодолении возникающих трудностей. Я думаю не секрет, насколько часто очень красивые девочки вырастают однобоко развитыми, а нередко и тупыми. И какой у них дальше путь?

...
...

Составляем список талантов.

Этап 1. Те таланты, что знаем – просто записываем в список. Забываем о морали, законодательстве, отношении людей, красивостях и полезностях – пишем все. Сортировать, определять силу выраженности, возможности применения или бесполезность тоже будете потом. В нашем социуме, где одним из основных параметров социальных успехов является пиар, может пригодиться любая особенность, ранее считавшаяся бесполезной, а то и вредной. Сейчас основная масса денег делается на сказках. А сказки, как известно, к реальной пользе отношения не имеют. Сейчас большинству людей не нужна реальная польза. О части, как о сохранении здоровья, люди пока не привыкли задумываться, а часть уже дается легко. Но человек существо желающее – вот его желания и обратились к сказкам. А для сказок все пригодно. Так что пишем все.

Этап 2. Известные таланты написали. Пришла пора неизвестных, т.е. неосознанных. Если вы уже хорошо знаете свои таланты, особенно большие и выделяющиеся, то можно особо не напрягаться с поиском сокрытых. Хотя немного поработать все же полезно. Таланты вообще штука динамическая, от знания и делания очень сильно зависящая. Так вот наткнулся, вроде как и слабенький, раз-два попробовал – понравилось, а дальше некоторые могут как лавина развиваться. А если и ничего нового не найдется в этот раз, так от вас и не убудет, если немного времени на рационализацию своего подсознания потратите.

Неосознанные таланты как суслики из сериала ДМБ - "Ты суслика видишь? Нет? А он есть". Или как крокодилы. Знаете, почему крокодилы зеленые? Чтобы на деревьях хорошо прятаться. Видели крокодила на дереве? Не видели? Это все потому, что они очень хорошо прячутся и в листве их никак не заметить. Вот так и таланты наши могут хорошо прятаться. Но они есть. А до сих пор они не найдены только потому, что не ищем. Да и не очень умеем то искать на самом деле. Не научили. Но пробовать надо.

Многие из предлагаемых советов на предмет раскрытия своих скрытых талантов подразумевают их обязательное совмещение с интересами. Типа где хорошо получается, там должно быть и интересно. Однако это не подтверждается практикой, сильно уж много исключений почти у каждого человека. Можно найти кучу способностей, к которым он равнодушен или вообще относится негативно. Поэтому я и выделил таланты в независимую категорию. В принципе можно и вообще без талантов обойтись. Некоторые в практике сами вылезут. А для хобби таланты вообще не нужны – просто делай выбранное и все. Но с талантами однозначно лучше. И часто приятнее.

Четкой методики не предложу, но несколько направлений, где можно порыться, извольте. Результатом будет структурированная информация к последующему размышлению. Чего на этом этапе и достаточно.

...
...

Для начала можно спросить нескольких близко знающих вас людей. Особенно полезно спрашивать видящих вас в не основных видах деятельности. Если есть такая возможность, то хорошо бы расспросить родителей. Спрашивать надо не только о "достоинствах", но и что они считают "недостатками". Ведь и достоинства и недостатки есть только то, чем ты отличаешься от среднего. А нам это и нужно, направление отличия может не играть никакой роли. Что один человек считает недостатком, другой достоинством. И то же самое для разных ситуаций. Когда-то скромность считалась достоинством. А сейчас скромные идут в сад строевым шагом курить бамбук. Поэтому просто спрашиваем и записываем. Не спорим, не пытаемся доказать "что я не такой". Помним – людям свойственно ошибаться. Дальше анализируем списки, ищем пересечения, обобщаем сходное, совмещаем с собственными наблюдениями, удаляем несущественное.

Можно поразмышлять вокруг найденных интересов. Вспоминаем, что вы делали раньше по данным направлениям. Что хорошо получалось? На что реагировали другие люди? Так же интересные результаты могут появиться из воспоминаний детских игр и занятий.

Нумерология и зодиак. Но надо брать реальные методики, а не газетно-журнально-сетевую беллетристику. Из нумерологии более-менее серьезным я считаю методику по Пифагору. Из конкретного могу порекомендовать книгу  "Дата рождения — ключ к пониманию человека" А.Ф. Александрова.

Связь характера с периодами рождения (знаки Зодиака) неплохо обоснована известным психологом Гансом Айзенком. В последствии Линда Гудмен на основе статистических данных составила довольно развернутые характеристики. В таких классификациях с пиарными целями обычно стараются стелить с красивой стороны. К тому же такие описания всегда есть сильное обобщение. Поэтому подходим критически, подряд все приятное "не хаваем", отбираем более-менее соответствующее личным реалиям.

Этап 3. Дальше сводим все, что накропали к единому знаменателю. Берем разные списки, ищем сквозные темы, пересечения, объединения. Вычеркиваем явно случайное и несущественное. Размышляем, уточняем, переделываем формулировки. В составленном едином списке выделяем наиболее сильные таланты. И достаточно.

Напоследок скажу в отношении не очень сильных талантов. Постоянно применяя на практике небольшой талант, вы его вполне реально усиливаете. Можно это назвать раскрытием таланта. Любая деятельность состоит из набора отдельных операций. Одни получаются лучше, другие хуже. Практикуясь, вы оттачиваете все области, попросту говоря, оптимизируете систему. Механизм такой же как выработка профессионализма, но опирается на предрасположенность и системный эффект намного выше. Вот вам и готовый талант в полной мере. Особо хорошо такой механизм работает где мелкие таланты совпадают с интересами.  Скучно и быстро надоест. Так что стоит развивать только "интересные" мелкие таланты, а "неинтересные" способности нехай будут как есть.